Скорочення штату - порядок повідомлення працівників і служби зайнятості

Звільнення працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗоТ України передбачає обов'язкове попереднє персональне сповіщення усіх осіб, які підпадають під скорочення, не менше чим за два місяці.

Також у разі, якщо кількість скорочуваних робочих місць підпадає під поняття масового звільнення, разом із сповіщенням працівників про майбутнє звільнення, компанія зобов'язана сповістити про це і державну службу зайнятості. Таке повідомлення здійснюється не пізніше, ніж за два місяці до звільнення, шляхом подачі в центр зайнятості по місцю знаходження компанії звітності встановленої форми (Форма №4-ПН).

Що стосується скорочення 2-місячного терміну повідомлення, встановленого законодавством, необхідно відмітити наступне.

Закон не передбачає можливості скорочення 2-місячного терміну повідомлення, як працівників, так і служби зайнятості, з чого виходить, що вказані норми закону є імперативними, і відповідно не можуть бути змінені за ініціативою учасника правовідносин.

Незважаючи на це, існує декілька роз'яснювальних листів державної служби зайнятості, які говорять про те, що скорочення 2-місячного терміну повідомлення можливе у разі, якщо працівник напише відповідну заяву про скорочення терміну повідомлення.

Проте згадані листи не є нормативними актами і можуть бути не взяті до уваги судом у разі виникнення суперечок як між компанією і співробітниками (у разі оскарження звільнення), так і між компанією і контролюючими органами (у разі притягнення до відповідальності за порушення порядку повідомлення).

Зважаючи на те, що у разі не повідомлення центру зайнятості про майбутнє звільнення працівників у встановленому законом порядку, компанія притягатиме до відповідальності у вигляді штрафу в чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення, а також те, що порушення порядку повідомлення штату про скорочення і, як наслідок, порушення порядку звільнення може бути причиною для притягнення посадовців компанії до відповідальності, ми не рекомендуємо удаватися до запропонованого службою зайнятості методу скорочення 2-місячного терміну повідомлення. Позитивної судової практики вищих судових інстанцій, яка підтверджувала б правильність позиції служби зайнятості, за останній час виявити не вдалося.

Варто відмітити, що у разі звернення працівника до компанії з проханням про звільнення до закінчення двомісячного терміну, за який працівник був попереджений про майбутнє звільнення, компанія має право звільнити його за власним бажанням (ст. 38 КЗоТ України), за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗоТ України), у зв'язку з переведенням (п. 5 ст. 36 КЗоТ України). Проте таке звільнення може бути виняткове наслідком ініціативи працівника, і у такому разі гарантії, передбачені для того, що звільняється по інших статтях КЗоТ України працівника, не будуть застосовні. В той же час компанія має право при звільненні виплатити працівникові додаткову заробітну плату (зокрема премію) в будь-якій сумі, незалежно від причин звільнення.

Також для працівників, звільнених на підставі п. 1 ст. 40 КЗоТ України, передбачені поліпшені соціальні гарантії порівняно з працівниками, звільненими на підставі інших статей. Так для таких працівників передбачений підвищений рядків і/або розмір виплати службою зайнятості допомозі по безробіттю.

Зважаючи на викладене, найбільш правильним і безпечним для компанії варіантом скорочення є дотримання двомісячного терміну повідомлення працівників і служби зайнятості. Другим варіантом може бути звільнення працівника винятково за його ініціативою в інший термін на підставі інших статей КЗоТ України з виплатою йому усіх компенсацій, проте це позбавляє такого працівника частини соціальних гарантій, а тому може мати місце тільки у разі, якщо такий працівник вже знайшов нову роботу. Варіант звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗоТ України із скороченням 2-місячного терміну повідомлення за заявою працівника є ризикованим для працедавця.

Ключові слова: трудовое право