Зміни в трудовому законодавстві у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)

Автор: Михайло Кочерів

Отже, 2 квітня цього року в газеті Голос України було опубліковано Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, які спрямовані на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», який був прийнятий ВРУ 30 березня 2020. Номер Закону - 540-IX і відомий як законопроект від 29 березня 2020 № 3275.

Очікування суспільством прийняття даного Закону було пов'язано з тим, що крім питань оподаткування, він повинен був врегулювати такі важливі питання в період карантину як оплата праці та режим робочого часу.

Як ми всі знаємо з 12 березня Постановою КМУ № 211 по всій Україні був введений карантин. А вже з 17 березня були введені заборони на діяльність суб'єктів господарювання, робота яких передбачає прийом відвідувачів, зокрема це установи громадського харчування, ТРЦ, фітнес-центри, а також перевізники.

Винятками з правила стали об'єкти, які торгують продуктами харчування, паливом, лікарськими засобами, деякими іншими видами товарів першої необхідності, також виключені були банківський та страховий сектори економіки, поштовий сервіс, сервіс таксі та деякі інші сервіси.

Але обмеження та заборона на перевезення громадським транспортом безпосередньо торкнулися практично всіх роботодавців.

Питання режиму роботи та оплати праці стало як ніколи актуальним.

Перш за все заговорили про простій. Нагадаю, що під простоєм розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Виходячи із зазначеного формулювання, говорити про простій при карантині нам можна тільки по відношенню до тих підприємств, заборона діяльності яких вказана у Постанові КМУ № 211.

Так ось, Законом від 30 березня було вирішено питання щодо розміру виплати при простої в період оголошення карантину: тепер не існує двоякого читання ст. 113 КЗпП і виплата повинна проводиться з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові окладу, а не з розрахунку середнього заробітку.

Що стосується інших підприємств, то вони могли і можуть продовжувати роботу в установленому раніше режимі або можуть встановити гнучкий режим робочого часу, або умови дистанційної роботи.

Саме новим Законом було внесено зміни до КЗпП в частині гнучкого режиму робочого часу та надомної роботи. Ці зміни самі по собі не є новелами в законодавстві, їх введення більшою мірою спрямовано на удосконалення правового регулювання.

Під гнучким режимом робочого часу розуміється форма організації праці, при якій допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої обліковим періодом норми тривалості робочого часу.

Тепер введення гнучкого режиму стало можливим при пандемії або інших загрозах шляхом винесення наказу без обов'язкового укладення в письмовій формі трудового договору. Це ж стосується і дистанційної (надомної) роботи.

Зупинимося спочатку на особливостях гнучкого режиму робочого часу:

Перша особливість - це, як вже було сказано раніше, дотримання періоду норми тривалості робочого часу. На сьогоднішній день нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень;

Друга особливість - такий режим робочого часу може передбачати:

а) фіксований час, протягом якого працівник обов'язково повинен бути присутнім на робочому місці і виконувати свої посадові обов'язки;

б) змінний час, протягом якого працівник на свій розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

в) час перерви для відпочинку та харчування.

Третя особливість - це найбільш важлива для роботодавця інформація - застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Таким чином, якщо роботодавець приймає рішення про введення гнучкого робочого часу, то розмір заробітної плати автоматично не може бути змінений.

Тепер перейдемо до дистанційної (надомної) роботи. Під такою роботою розуміється форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання або в іншому місці за його вибором, в тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Розглянемо особливості дистанційної роботи:

Перша особливість - працівники розподіляють робочий час на свій розсуд,

Друга особливість - на працівників не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено трудовим договором.

Незважаючи на такі особливості, при такій формі загальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень і така форма не впливає на його розмір заробітної плати.

Виходячи з усього вищевикладеного слід зробити висновок, що Закон № 540-IX не передбачає будь-яких положень, які давали б право роботодавцю в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Отже, варіантами виходу зі складної для роботодавця економічної ситуації може бути тільки:

Перший варіант – це підписання з працівником договору про зміни умов оплати праці;

Друге – застосування ст. 32 КЗпП, згідно з якою у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, зокрема системи та розміру оплати праці. Однак, про такі зміни працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Тут я повторно звертаю увагу, на те, що необхідною умовою для зміни розміру заробітної плати є факт зміни організації виробництва або праці, тобто якщо ці зміни не матимуть місця, то і підстав для зменшення заробітної плати немає.

Зазначу, що ст. 32 КЗпП кореспондується зі ст. 56 цього Кодексу, згідно з якою за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Третій варіант - це ініціатива самого працівника, який, в зв'язку з ризиком бути зараженим короновірусом, сам побажав зменшити обсяг покладених на нього трудових обов'язків, що призводить до зменшення розміру оплати праці у зв'язку із зменшенням виконуваної роботи.

Наступне питання - питання про відпустки. Законом № 540 не було внесено будь-яких змін в КЗпП і Закон України «Про відпустки». Отже, були збережені гарантії працівника, тобто право на працю, яке в тому числі не надає роботодавцю права на примусове встановлення для працівника неоплачуваної відпустки в період пандемії.

Тут слід зазначити, що попереднім Законом від 17 березня цього року
№ 530-IX було введено нове правило, згідно з яким у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається до загального терміну, який раніше становить 15 днів.

Таким чином, надання неоплачуваної відпустки може бути здійснено тільки за згодою працівника.

Що стосується примусового направлення працівника у щорічну відпустку, то слід пам'ятати, що в силу зазначеного закону «Про відпустки», черговість надання відпусток визначається графіками, при цьому роботодавець повинен враховувати, в тому числі, особисті інтереси працівника і можливості для його відпочинку.

Конкретний період надання щорічної відпустки узгоджується між працівником і роботодавцем не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком терміну.

Виходячи з норми Закону слід зробити висновок, що в період пандемії у працівника можливість для його відпочинку істотно обмежена, що може бути підставою для оскарження дій роботодавця.

Не слід також забувати, що деякі категорії працівників, такі як зокрема особи з інвалідністю, одинокі матері, дружини військовослужбовців, мають право самостійно визначати зручний для них час відпустки.

Крім того, якщо з працівником раніше вже був обумовлений період його щорічної відпустки, то з ініціативи роботодавця така відпустка може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та тільки за тієї умови, що таке перенесення пов'язане з метою уникнення несприятливих умов для нормального ходу роботи підприємства.

Наступне питання - питання звільнення. Звертаю увагу роботодавців на те, що новими Законами також не було внесено будь-яких змін для підстави припинення трудових відносин у зв'язку з пандемією, зокрема введення карантину не є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Закінчуючи свій виступ слід звернути увагу на відповідальність роботодавця за порушення норм, про які я розповів вище.

Почну з простою. В силу ЗУ «Про оплату праці», норма оплати праці за час простою, який мав місце не з вини працівника, є мінімальною державною гарантією. В силу ст. 265 КЗпП недотримання такої гарантії є підставою для стягнення з підприємства двократного розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення

Якщо підприємство в період карантину буде порушувати термін або розмір виплати заробітної плати працівнику більш ніж за один місяць, ми зараз не говоримо про простій, а наприклад, про працівників з гнучким режимом робочого часу, то підприємство буде змушене сплатити штраф у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

Якщо ж будуть мати місце такі порушення, як порушення порядку надання відпустки або порушення порядку звільнення, то штраф становитиме одну мінімальну заробітну плату за кожне таке порушення.

Не слід також забувати, що в разі безпідставного звільнення працівника або направлення його в неоплачувану відпустку, підприємство зобов'язане буде виплатити працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Крім того, подібні дії з боку роботодавця можуть привести до кримінальної відповідальності. Зокрема керівник підприємства буде нести відповідальність:

А) як за умисну та безпідставну невиплату заробітної плати більше ніж за один місяць,

Б) так і за грубе порушення законодавства або угоди про працю. Тут слід зазначити, що поняття грубе є оціночним поняттям. Тобто, в кожному окремому випадку суд буде оцінювати ряд факторів, в тому числі чи є порушення таким, яке порушує конституційні права громадянина.

І тут варто сказати, що право на працю, право на відпустку, право на оплату праці не нижче мінімуму є конституційними правами. Суспільна небезпека діяння також буде оцінюватися виходячи з того, чи пов'язано порушення з одним працівником, або з цілою групою працівників підприємства.