Изменения в трудовом законодательстве в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19)
Автор: Михаил Кочеров
Итак, 2 апреля этого года в газете Голос Украины был опубликован Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, которые направленные на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19)», который был принят ВРУ 30 марта 2020. Номер Закона – 540-IX и известен как законопроект от 29 марта 2020 № 3275.
Ожидание обществом принятия данного Закона было связано с тем, что кроме вопросов налогообложения, он должен был урегулировать такие важные вопросы в период короновируса как оплата труда и режима рабочего времени.
Как мы все знаем с 12 марта Постановлением КМУ № 211 по всей Украине был введен карантин. А уже с 17 марта были введены запреты на деятельность субъектов хозяйствования, робота которых предусматривает приём посетителей, в частности это учреждения общепита, ТРЦ, фитнес-центры, а также перевозчики.
Исключениями из правила стали объекты, торгующие продуктами питания, топливом, лекарственными средствами, некоторыми другими видами товаров первой необходимости, также исключены были банковский и страховой секторы экономики, почтовый сервис, сервис такси и некоторые другие сервисы.
Но ограничения и запрет на перевозки общественным транспортом напрямую коснулись практически всех работодателей.
Вопрос режима работы и оплаты труда стал как никогда актуален.
Прежде всего заговорили о простое. Напомню, что под простоем понимается приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами.
Исходя из указанной формулировки, говорить о простое при карантине нам можно только в отношении тех предприятий, запрет деятельности которых указан в Постановлении КМУ № 211.
Так вот, Законом от 30 марта был разрешён вопрос о размере выплаты при простое в период объявления карантина: теперь не существует двоякого чтения ст. 113 КЗоТ и выплата должна проводится из расчёта не ниже двух третьих тарифной ставки установленного сотруднику оклада, а не с расчёта среднего заработка.
Что касается других предприятий, то они могли и могут продолжать работу в установленном ранее режиме либо могут установить гибкий режим рабочего времени, либо условия дистанционной работы.
Именно новым Законом были внесены изменения в КЗоТ в части гибкого режима рабочего времени и надомной работы. Эти изменения сами по себе не являются новеллами в законодательстве, их введение в большей мере направлено на усовершенствование правового регулирования.
Под гибким режимом рабочего времени понимается форма организации труда, при которой допускается установление режима работы, который отличается от определённого правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной учётным периодом нормы продолжительности рабочего времени.
Теперь введение гибкого режима стало возможным при пандемии или других угрозах путём вынесения приказа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора. Это же касается дистанционной (надомной) работы.
Остановимся сначала на особенностях гибкого режима рабочего времени:
Первая особенность – это, как уже было сказано ранее, соблюдение периода нормы продолжительности рабочего времени. На сегодняшний день нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю;
Вторая особенность – такой режим рабочего времени может предусматривать
а) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности;
б) переменное время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;
в) время перерыва для отдыха и питания.
Третья особенность – а это наиболее важная для работодателя информация - применение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.
Таким образом, если работодатель принимает решение о введении гибкого рабочего времени, то размер заработной платы автоматически не может быть изменён.
Теперь перейдём к дистанционной (надомной) работе. Под такой работой понимается форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.
Рассмотрим особенности дистанционной работы:
Первая особенность - работники распределяют рабочее время по своему усмотрению,
Вторая особенность - на работников не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре.
Несмотря на такие особенности, при такой форме общая продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю и такая форма не влияет на его размер заработной платы.
Исходя из всего вышеизложенного следует сделать вывод, что Закон № 540-IX не предусматривает каких-либо положений, которые давали бы право работодателю в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями и коллективными договорами.
Следовательно, вариантами выхода из сложной для работодателя экономической ситуации может быть только:
Первый вариант - это заключение с работником договора об изменениях условий оплаты труда;
Второе - либо применение ст. 32 КЗоТ, согласно которой в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, в частности системы и размера оплаты труда. Однако, о таких изменениях работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца.
Здесь я повторно обращаю внимание, на то, что необходимым условием для изменения размера заработной платы является факт изменения организации производства или труда, т.е. если такие изменения не имеют места, то и оснований для уменьшения заработной платы нет.
Отмечу, что ст. 32 КЗоТ корреспондируется со ст. 56 этого Кодекса, согласно которой по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Третий вариант – это инициатива самого работника, который, в связи с риском быть заражённым короновирусом, сам пожелал уменьшить объем возложенных на него трудовых обязанностей, что приводит к уменьшению размера оплаты труда в связи уменьшением выполняемой работы.
Следующий вопрос – вопрос об отпусках. Законом № 540 не были внесены какие-либо изменения в КЗоТ и Закон Украины «Об отпусках». Следовательно, были сохранены гарантии работника, т.е. право на труд, которое в том числе не предоставляет работодателю права на принудительное установление для работника неоплачиваемого отпуска в период пандемии.
Здесь следует отметить, что предыдущим Законом от 17 марта этого года № 530-IX было введено новое правило, согласно которого в случае установления Кабинетом Министров Украины карантина срок пребывания в отпуске без сохранения заработной платы на период карантина не включается в общий срок, который ранее составляет 15 дней.
Таким образом, предоставление неоплачиваемого отпуска может быть осуществлено только с согласия работника.
Что касается принудительного направления работника в ежегодный отпуск, то следует помнить, что в силу указанного закона «Об отпусках», очерёдность предоставления отпусков определяется графиками, при этом работодатель должен учитывать в том числе личные интересы работника и возможности для его отдыха.
Конкретный период предоставления ежегодного отпуска согласовывается между работником и работодателем не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.
Исходя из нормы Закона следует сделать вывод, что в период пандемии у работника возможность для его отдыха существенно ограничена, что может быть основанием для обжалования действий работодателя.
Не следует также забывать, что некоторые категории работников, такие как в частности лица с инвалидностью, одинокие матери, жены военнослужащих, имеют право самостоятельно определять удобное для них время отпуска.
Кроме того, если с работником ранее уже был обусловлен период его ежегодного отпуска, то по инициативе работодателя такой отпуск может быть перенесён на другой период только с письменного согласия работника и только при том условии, что такой перенос связан с целью избегания неблагоприятных условий для нормального хода работы предприятия.
Следующий вопрос – вопрос увольнения. Обращаю внимание работодателей на то, что новыми Законами также не были внесены какие-либо изменения для основания прекращения трудовых отношений в связи с пандемией, в частности введение карантина не является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Заканчивая своё выступление следует обратится к ответственности работодателя за нарушения норм, о которым я рассказал выше.
Начну с простоя. В силу ЗУ «Об оплате труда», норма оплаты труда за время простоя, который имел место не по вине работника, является минимальной государственной гарантией. В силу ст. 265 КЗоТ несоблюдение такой гарантии является основанием для взыскания с предприятия двукратного размера минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.
Если предприятие в период карантина будет нарушать срок либо размер выплаты заработной платы работнику более чем за один месяц, мы сейчас не говорим о простое, а к примеру, о работниках с гибким режимом рабочего времени, то предприятие будет вынуждено уплатить штраф в трёхкратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения.
Если же будут иметь место такие нарушения, как нарушение порядка предоставления отпуска либо нарушение порядка увольнения, то штраф составит одну минимальную заработную плату за каждое такое нарушение.
Не следует также забывать, что в случае безосновательного увольнения работника либо направления его в неоплачиваемый отпуск, предприятие обязано будет выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула.
Кроме того, подобные действия со стороны работодателя могут привести к уголовной ответственности. В частности руководитель предприятия будет нести ответственность:
А) как за умышленную и необоснованную невыплату заработной платы более чем за один месяц,
Б) так и за грубое нарушение законодательства либо соглашения о труде. Здесь следует отметить, что понятие грубое является оценочным понятием. Т.е., в каждом отдельном случае суд будет оценивать ряд факторов, в том числе является ли нарушение таким, которое нарушает конституционные права гражданина. И тут следует сказать, что право на труд, право на отпуск, право на оплату труда не ниже минимума являются конституционными правами. Общественная опасность деяния также будет оцениваться исходя из того, связано ли нарушение с одним работником, или с целой группы работников предприятия.
На этом все. Спасибо за внимание. Если у вас есть вопросы либо необходима профессиональная юридическая помощь по вопросам трудового права мы будет рады оперативно оказать ее Вам.