Призупинення дії трудового договору в умовах війни: новели закону

Автор: Михайло Кочеров, керуючий партнер, адвокат, д.ю.н.

Назва ЗМІ: «Юридична Газета»

Вихід: 31.05.2022

15 березня цього року Верховною Радою України було прийнято Закон України № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон), що набрав чинності 24 березня. Цей Закон містить низку нововведень, які, на нашу думку, становлять як практичний, так і професійний інтерес.

Однією з новел є норма про можливість призупинення дії трудового договору. Розглянемо детально її положення.

Призупинення дії трудового договору визначено в Законі як тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Наведене формулювання, на наш погляд,  є доволі невдалим.

Почати можна з того, що відповідно до ст. 21 КЗпП за трудовим договором обов’язок роботодавця полягає не у забезпеченні працівника роботою, а у дотриманні сукупності обов’язків – виплати працівникові заробітної плати та забезпеченні умов праці, необхідних для виконання роботи. Безперечно, що поняття забезпечення умовами праці набагато ширше, ніж  забезпечення роботою. До того ж обов’язки роботодавця не обмежуються тільки тими, що наведені у ст. 21 Кодексу. КЗпП містить цілий комплекс інших обов’язків, які як прямо передбачені в главах Кодексу, так і кореспондуються з правами працівника.

Разом із тим виконання роботи теж не є єдиним обов’язком працівника. Існують ще інші технологічні, нормативні тощо обов’язки. Наприклад, трудовим обов’язком працівника може бути зобов’язання із збереження комерційної таємниці. І такий обов’язок однозначно не є роботою, що являє собою фактичні дії з виконання завдань у межах спеціальності та кваліфікації.

Тому законодавцю треба визначитися, чи є призупинення дії трудового договору лише сукупністю «забезпечення роботою – виконання роботи», чи йдеться про призупинення трудового договору як зобов’язання, яке включає призупинення всіх обов’язків сторін такого зобов’язання.  

Якщо цього не зробити, то ризик виникнення трудових спорів залишиться, особливо стосовно фінансових питань. Якщо ми звернемося до ч. 3 ст. 13 Закону, в якій зазначено, що «відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України», то зможемо зробити висновок, що на державу-агресора покладений обов’язок тільки із відшкодування наведених платежів за період воєнного стану на час призупинення. А щодо інших фінансових обов’язків роботодавця, які виникли до початку воєнного стану, або обов’язку працівника із відшкодування матеріальної шкоди Закон не містить відповідних приписів, а отже, нам треба керуватися КЗпП та іншими чинними законодавчими актами.

Зараз практика ділового обороту свідчить, що, підписуючи правочини про призупинення трудового договору, роботодавці вважають, що у період припинення вони не мають жодного обов’язку, який був покладений на них трудовим законодавством. Але, як нами було наведено вище, це доволі спірна позиція.

Продовжуючи аналіз новели, зауважимо, що відповідно до Закону дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Як вважає Мінекономіки України, під словосполученням «виключена можливість» треба розуміти абсолютну неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи.

На жаль, наведені формулювання є також невдалими. Питання щонайменше полягає  в тому, чи повинна існувати одночасна двостороння неможливість надання та виконання роботи, чи достатньо неможливості з одного боку. Наприклад, під час війни був зруйнований склад підприємства, проте офіс продовжує функціонувати та наявна вакантна посада. Якщо ситуація не вимагає дотримання вимог кваліфікації та спеціальності (водій, лікар тощо), то надання роботи з боку роботодавця є можливим, наприклад, комірник буде виконувати обов’язки охоронця. А якщо законодавство вимагає наявності певної спеціальності, кваліфікації, проте працівник їх не має?

Нині з тексту Закону, з одного боку, вбачається, що призупинення можливе за умови неспроможності роботодавця надати будь-яку роботу, а не йдеться про неспроможність надання роботи, яка б відповідала кваліфікації працівника. Також в Законі не вказано про те, що ця робота повинна повністю відповідати істотним умовам праці, які існували до початку війни, а отже, роботодавець має змогу в певних випадках запровадити надомну або дистанційну роботу. Якщо все це можливо, «абсолютної неможливості» не існує.

З іншого боку, якщо говорити про працівника, то неможливість виконання ним роботи повинна бути пов’язана не тільки з рівнем його кваліфікації, але й з іншими об’єктивними обставинами, які мають суто оціночний характер. Зрозуміло, що на території, на якій тривають активні бойові дії, виконання трудових обов’язків вкрай ускладнено, але працівник, змінивши місце проживання, може виконувати роботу дистанційно, якщо така робота не вимагає його присутності на робочому місці. Тоді також немає підстав говорити про «абсолютну неможливість».

Як бачимо, можливість надання роботи та можливість її виконання кореспондуються одна з одною, при цьому призупинення можливе як у випадку двосторонньої неспроможності, так і неспроможності однієї зі сторін договору. Однак наведене нами є тільки своєрідним тлумаченням змісту Закону. Якої правової позиції дотримуватиметься Верховний Суд, невідомо.

На наш погляд, ситуація із застосуванням новели «призупинення дії трудового договору» вимагає законодавчого доопрацювання задля дотримання принципу правової визначеності, який гарантує забезпечення легкості з’ясування змісту права і можливість скористатися цим правом у разі необхідності.

Водночас ми радимо роботодавцям дуже обережно підходити до застосування призупинення відносин, особливо шляхом одностороннього повідомлення, оскільки у  випадку судового спору доведення «абсолютної неможливості» може бути пов’язано із оцінкою заходів, ужитих роботодавцем задля надання працівнику роботи. Краще на самому початку залучити досвідчених юристів для аналізу ситуації, можливості застосування процедури призупинення та складання якісних документів, ніж в подальшому відшкодовувати працівнику середній заробіток за час вимушеного прогулу, викликаного таким необґрунтованим запровадженням.