Трудові конфлікти: як їм запобігти

Автор: Михайло Кочеров, к.ю.н., керуючий партнер, адвокат

Назва ЗМІ: «Юридична Газета»

Вихід:10.11.2020

Практично не існує роботодавця, який жодного разу не виступав стороною трудового конфлікту. І це не є чимось надзвичайним, адже чим більший колектив, тим вища ймовірність, що в механізмі людських відносин відбудеться збій. Спробуємо розібратися у причинах таких конфліктів, виходячи з того, що ця стаття має юридичну направленість, та назвати три основні складові, які можуть мінімізувати напруження трудового спору.

По-перше, як показує практика, найбільша кількість конфліктів між роботодавцем і працівником виникає тоді, коли жоден з них не може чітко визначити власні права та обов`язки стосовно іншого. Кожний юрист знає, що трудовий договір являє собою угоду, за якою працівник зобов’язується виконувати певну роботу, а роботодавець — виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для її виконання. При цьому роботодавець ще до початку роботи зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки, ознайомити його з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором. Більше того, КЗпП містить імперативну норму, згідно з якою роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Здається, все просто: працівник, який прийнятий на посаду економіста, має виконувати обов’язки, властиві саме цій посаді. Та часто все відбувається інакше, адже шаблонне використання керівником підприємства або HR-менеджером типових професійних завдань та повноважень, які містяться в довідниках кваліфікаційних характеристик професій, це те саме, що використання шаблону певного договору, запозиченого в інтернеті.

Багато директорів підходять до розробки посадових інструкцій та положень про структурні підрозділи, як до формального обов’язку, не розуміючи їх істотну роль в системі управління та регулювання праці. Такий підхід схожий на закладання часової передумови для розгортання конфлікту: рано чи пізно через недосконалу врегульованість виникне інцидент, який спровокує трудовий спір. Як же скласти «правильну» інструкцію чи положення? Що для цього треба знати? Відповідь є одночасно простою та багатогранною: треба дуже добре розумітися на організації виробництва та праці на підприємстві, тобто чітко уявляти собі весь виробничий процес та участь в ньому кожного з працівників як у часі, так і в просторі.

Процес має функціонувати в автоматичному режимі, бути гнучким, система контролю та взаємозамінності  має бути налагоджена таким чином, щоб відбувалося досягнення поставленого трудового завдання у найкоротший строк з найкращим використанням людських ресурсів. Керівнику підприємства вкрай необхідно бачити загальну картину, а не окремі її частини, інакше він зіткнеться з такими організаційними патологіями, як бюрократизація, стагнація (коли структура не змінюється тривалий час, незважаючи на зміну діяльності підприємства) та дублювання функцій. Отже, перша складова запобігання конфлікту — чітке визначення кола прав та обов`язків кожного з учасників трудового процесу.

Другим за значенням, на наш погляд, є питання дисципліни, яка полягає в обов’язку дотримуватися як внутрішніх правил поведінки, що визначені роботодавцем, так і нормативно встановлених приписів, наприклад, технологічних та санітарних правил. Цінність трудової дисципліни у тому, що вона являє собою певний порядок взаємовідносин між усіма учасниками трудового процесу, та в тому, що вона визначає вимоги до виконання працівником трудових функцій, про які йшлося в першій частині цієї статті.

На законодавчому рівні зазначено, що працівники повинні працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, свідомо ставитися до праці. Існуючі методи забезпечення трудової дисципліни зводяться до переконання і виховання, заохочення та покарання. І хоча, як нас всіх навчали, основним методом є переконання, заходи дисциплінарного впливу останнім часом є більш вагомим важелем впливу на поведінку працівника. Звернемося до ст. 40 та 41 КЗпП. У них прямо вказано, що систематичне невиконання обов`язків, прогул, поява в нетверезому стані, розкрадання, аморальна поведінка тощо — все це може стати підставою для того, щоб працівник в один момент став безробітним із таким записом в трудовій книжці, який надовго не дозволить йому працевлаштуватися.

У складних економічних умовах роботодавцю легше дати зрозуміти працівникам, що їм невигідно та недоцільно порушувати правила поведінки, ризикуючи місцем роботи. Проте часто ми стикаємося з нездатністю роботодавця накласти стягнення з визначенням на особу, яка вчинила проступок. Така ситуація призводить до втрати працівниками поваги до внутрішнього правопорядку на підприємстві. Отже, друга складова запобігання конфлікту — створення середовища, в якому чітко дотримується такий загальнодемократичний принцип, як невідворотність відповідальності.

І третя складова — стимулювання праці. Раніше у нашій країні діяв принцип соціалізму: «Від кожного за його здібностями, кожному — за його працею». Як на мене, він зовсім не втратив актуальності і на сьогоднішній день. Справа в тому, що в забезпеченні безконфліктного середовища надзвичайно важливе місце належить правильній оцінці праці. Виявлення поваги та пошани до працівника, визнання його заслуг має відбуватися на різних рівнях, серед яких преміювання займає не останню сходинку. Звичайно, у кожної людини можуть бути свої мотиви для якісної роботи, свої внутрішні бажання та цілі, які спонукають її стати зразковим працівником. Роботодавець, зі свого боку, повинен зрозуміти мотивацію працівника та розробити таку систему стимулювання, яка стане передумовою для підвищення результатів та продуктивності праці, тобто принесе користь усьому підприємству.

Ми живемо в епоху ринкової економіки, тому повинні оперувати економічними категоріями, серед яких преміювання є дієвим методом заохочення працівників до кращих показників у праці. Отже, остання, третя складова запобігання конфлікту — налагодження на підприємстві системи оплати праці, яка буде активізувати всіх учасників трудового процесу до підвищення результативності діяльності підприємства.