Зміна розміру оплати праці в умовах воєнного стану

Автор: Михайло Кочеров, керуючий партнер, адвокат, д.ю.н.

Назва ЗМІ: «Юридична Газета»

Вихід: 02.11.2022

У зв'язку зі збройною агресією російської федерації проти України 24.02.2022 в Україні було введено правовий режим воєнного стану, що вимагало нових підходів та правил регулювання у системі організації трудових відносин. Бізнес і депутатський корпус розпочали пошук компромісу між закріпленими в законодавстві нормами, що гарантували права на оплату праці, та інтересами роботодавців, які в скрутних фінансових умовах вже не могли забезпечити своєчасну та в повному розмірі виплату заробітної плати. В результаті оперативної роботи одержаний законопроект «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» було прийнято Верховною Радою вже на наступний день (Закон від 15.03.2022 № 2136-IX) та через тиждень повернуто з підписом Президента.

Закон № 2136-IX, з-поміж іншого, регулював особливості переведення та зміни істотних умов праці в ситуації воєнного часу. Зокрема, частиною 2 статті 3 Закону було встановлено, що у період дії воєнного стану норми частини 3 статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Якщо ми звернемося до статті 32 КЗпП України, то з’ясуємо, що у вказаній частині закріплено правило, згідно з яким у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Як ми бачимо, система та розмір оплати праці законодавцем прямо визначені як істотні умови.

Проте залишалася в силі стаття 103 КЗпП України, відповідно до положень якої про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Вказана стаття була спеціальною нормою, а отже, виникала конкуренція між двома правилами одного нормативного акта.

Усуваючи конкуренцію, законодавець приймає Закон від 01.07.2022 № 2352-IX, згідно з яким частину 2 статті 3 Закону № 2136-IX було викладено в новій редакції, а саме: у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною 3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Саме ця редакція є чинною на сьогодні.

Тепер звернімося до норм, які регулюють питання гарантій в оплаті праці.

Насамперед ми бачимо, що згідно зі ст. 20 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в умовах воєнного стану не можуть бути обмежені права і свободи людини і громадянина, передбачені частиною 2 статті 64 Конституції України. Вказана стаття Конституції містить посилання аж на 18 статей, в яких йдеться про права і свободи людини і громадянина, що не можуть бути обмежені. Однак статтю 43 Конституції, яка встановлює, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, та на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, не було включено до цього переліку. Тому не випадково, що в ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» міститься положення, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями 43, 44 Конституції України.

Ми вважаємо, що таке положення Закону № 2136-IX не в повній мірі узгоджується із нормою частини 1 статті 20 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», згідно з якою правовий статус та обмеження прав і свобод громадян та прав і законних інтересів юридичних осіб в умовах воєнного стану визначаються відповідно до Конституції України та цього Закону, а тому, можливо, законодавець ще зробить певні кроки до усунення протиріччя.

Отже, ми маємо ситуацію, коли роботодавець в односторонньому порядку у будь-який момент може змінити будь-які істотні умови праці, наприклад, режим роботи, та встановити неповний робочий час, і така зміна не потребуватиме повідомлення працівника за два місяці.

Слід зауважити, що зміни у законодавстві у частині змін істотних умов праці не стосуються підстав їх запровадження – змін в організації виробництва і праці на підприємстві роботодавця. А це означає, що тільки сам факт воєнного стану не є підставою для змін умов праці, та якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена без вказаної підстави, то така зміна може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.

Заробітна плата є винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, а розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійних якостей працівника та результатів його праці.

Організація праці, в свою чергу, являє собою напрям управління, де існує система розподілу між працівниками закріплених за ними трудових обов’язків, виконуючи які, досягається корисний ефект у господарській діяльності підприємства. Розподіляючи та кооперуючи працю, роботодавець має можливість, зокрема, скоротити виробничий цикл. Скорочення виробничого циклу може потягнути за собою скорочення обсягу трудових обов’язків працівника і, відповідно, зменшити складність та/або обсяг його роботи.

Разом із тим законодавство вже давно містить норми, згідно з якими оплата праці у випадку неповного робочого дня або неповного робочого тижня провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Більше того, в умовах неповного робочого часу навіть мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Цікаво, що законодавство не встановлює мінімум «неповноти» робочого часу, що дозволяє роботодавцю вільно визначити такий мінімум, наприклад, одну годину на місяць.

Таким чином, роботодавець в умовах воєнного стану має можливість одномоментно прийняти рішення про зміни в організації виробництва і праці, що призведе до змін у системі та розмірах оплати праці трудового колективу, про що члени останнього будуть повідомлені напередодні таких змін і дізнаються, що з наступного дня їх посадовий оклад становитиме лише мізерний процент від раніше існуючого. При відмові працівників від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці їх буде звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Формально все буде в межах законодавства, однак внутрішнє ставлення до такого рішення не дає змоги назвати ситуацію справедливою стосовно працівників, які годують своїх дітей.

На наш погляд, депутатському корпусу слід додатково попрацювати над тим, щоб знайти більш збалансований підхід до врегулювання інтересів працівників та бізнесу, коли йдеться про оплату праці, яка є єдиним джерелом доходу більшості населення.